Fidelity: Enfoque para evaluar las prácticas de retribución de la alta dirección después del COVID-19

Este documento expone la visión de Fidelity International sobre cómo sus empresas participadas deberían abordar sus prácticas de retribución de la alta dirección tras la crisis del COVID-19, ya que sabemos que muchas de ellas tienen dudas al respecto. 

“Somos conscientes de que la pandemia de COVID-19 ha afectado en mayor o menor medida a todas las empresas en las que invertimos, de ahí que pensemos que este año es especialmente importante que las retribuciones satisfechas a los directivos en nuestras participadas reflejen adecuadamente no solo su desempeño, sino también la experiencia vivida por sus grupos de interés a lo largo de la pandemia. Aunque entendemos el deseo de nuestras participadas de ofrecer una retribución competitiva y recompensar de forma justa a los equipos directivos, ante la persistente incertidumbre sobre la recuperación económica tras la pandemia estamos abogando por la contención en la remuneración de los directivos este año” comenta Jenn-Hui Tan, responsable mundial de Supervisión e Inversión Sostenible de Fidelity International.

El COVID-19 supuso una enorme perturbación externa y somos conscientes de que muchas comisiones de retribuciones tienen interés en asegurarse de que la remuneración con cargo al ejercicio 2020 refleje los esfuerzos realizados por los altos directivos para capear la crisis. Sabemos que muchas empresas actuaron rápidamente para limitar la retribución de los directivos como medida de reducción de costes, por ejemplo recortando o aplazando la remuneración variable correspondiente al ejercicio 2019 y/o poniendo en marcha rebajas salariales temporales. Algunas empresas también redujeron los planes de incentivos a largo plazo para reflejar la caída de las cotizaciones y el riesgo de ganancias inesperadas para los beneficiarios. Analizaremos estos factores cuando llegue el momento de realizar nuestra evaluación sobre las retribuciones de los directivos con cargo al ejercicio 2020.

Aunque entendemos el deseo de nuestras participadas de ofrecer una retribución competitiva y recompensar de forma justa a los equipos directivos, ante la persistente incertidumbre sobre la recuperación económica tras la pandemia estamos abogando por la contención en la remuneración de los directivos este año:

• Las comisiones de retribuciones no deben perder de vista que las remuneraciones satisfechas deben estar en consonancia con la experiencia vivida por los accionistas y que debe aplicarse la debida discrecionalidad cuando este hecho no quede reflejado en los resultados que arrojan las fórmulas.

• Esperamos que las empresas que se hayan acogido a los planes de regulación temporal del empleo sufragados por los estados no paguen retribuciones variables (en efectivo o de otro modo) a los consejeros ejecutivos y a la alta dirección con cargo al ejercicio 2020.

• Recomendamos encarecidamente reducir los incentivos a largo plazo en términos monetarios para tener en cuenta la posible caída temporal de la cotización. Las empresas que no lo hicieron en 2020 deberían poner topes fijos en las retribuciones satisfechas para impedir ganancias imprevistas.

• A la hora de evaluar las retribuciones satisfechas, consideraremos la coherencia en el tratamiento dispensado por las empresas a su alta dirección y a la plantilla en general. Esperamos que los salarios de la alta dirección queden congelados o solo suban ligeramente el próximo año y, en cualquier caso, nunca por encima de la tasa de incremento que disfrute la plantilla.

• Cualquier ajuste a posteriori de los objetivos de desempeño debería explicarse adecuadamente en el informe sobre retribuciones y debería respetar los principios de consonancia con los intereses de los accionistas y tratamiento coherente con el conjunto de la plantilla.

• La crisis del COVID-19 puso de relieve la importancia de reflejar adecuadamente los impactos para los grupos de interés en el salario de los directivos. De cara a 2021, animaremos a las empresas participadas a incorporar factores adecuados de tipo no financiero o relacionados con los grupos de interés en las políticas de retribución en los casos en los que no lo hayan hecho todavía y cuando se puedan identificar indicadores suficientemente sólidos.

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